조엘 온 소프트웨어 시즌 2 - 똑똑하고 100배 일 잘하는 개발자 모시기

똑똑하고 100배 일 잘하는 개발자 모시기
국내도서>컴퓨터/인터넷
저자 : 조엘 스폴스키(Joel Spolsky) / 이석중역
출판 : 위키북스 2007.09.18
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조엘 스폴스키는 IT계의 인기블로거로 이 책은 IT 전반에 관한 성찰과 해학이 돋보이는 조엘의 인사 관리 지침이다.

책 은 크게 3부분으로 나뉘어져 있는데, 일 잘하는 개발자는 어떤 사람인지, 그런 사람을 뽑기 위해서는 어떻게 리크루트해야 하는지 면접의 태도는 어떠해야 하는지, 잘 뽑은 사람을 통해 어떻게 하면 조직을 성공하도록 이끌 것인지 management 전반에 관한 생각을 정리하고 있다.

처음 책을 읽게 된 계기는 위의 내용과는 전혀 상관없이 조엘의 책 중 안 본 책이었기 때문이었는데, 현 시점 내 상황에 가장 적절하게 사용할 수 있어서 좋았다. 현재 나의 상황은

  1. 신규 팀을 맡아 좌충우돌하고 있다.
  2. 신규 인력 충원에 애쓰고 있다.
  3. 개인과 팀의 성장 동력을 찾기 위해 노력하고 있다.


적절한 타이밍에 좋은 책을 보게 된것을 감사하며, 책을 읽으며 느낀 점을 간단하게 소개하고자 한다.


첫 째로 인터뷰 스킬에 관한 감상이다. 우리는 인터뷰 중 압박 면접이라는 이름으로 면접자가 당황해 할만한 질문을 하거나 분위기를 냉랭하게 만들거나 한다. 이러한 상황을 잘 대처하는 것이 신규 사원을 뽑는데 어떠한 도움이 될지 막연하게 기대만 하면서 말이다. 조엘은 소위 "아하!" 질문을 삼갈 것을 권하는데, 그 이유는 "아하!" 질문과 같이 한번 답을 알고 나면 넌센스 퀴즈와 같은 질문을 통해서는 변별력이 없다는 것이다. 또한 포인터와 재귀함수에 대한 질문을 필히 하고 있다고 하는데, 우리 회사에도 적절한 질문내용으로 보였고, 개인적으로 프로그램에 대한 이해를 판단하는데 포인터 문제를 활용하고 있다.

조엘은 서류 면접과 전화 면접을 통해 대면 면접이 필요한 인원을 최대한 추려서 면접의 집중도를 높이고 있다. 이 부분은 우리도 최근 시작한 면접 방식으로 개인적으로는 전화 면접을 제안하기도 하였다.

다 만, 조엘은 사람을 뽑을 때 적합하지 않은 사람, 의문이 남는 사람은 절대 뽑지 말 것을 주문하는데, 이미 이력서 검토와 전화 면접을 통해서 적절하지 않은 사람은 대부분 걸러졌을 것이기에 대면면접에서 위와 같이 상황을 맞이할 확률은 적다고 한다. 물론 적절하지 못한 사람을 뽑아서 입사 이후에 소요되는 나머지 인원의 생산성 하락도 무시할 수 없지만, 우리같이 인력 충원 자체가 매우 어려운 경우에는 적절하지 않는 제안으로 보였다. 


두번째로 팀 관리 및 동기 부여에 관한 감상이다. 사실 이 부분은 전체 7개 장 중 하나의 내용일 뿐이지만, 요즘 업무와 맞물려 큰 공감이 있었던 부분이다.
IT 기업에는 특히 다양한 유형의 기여자가 존재하는데, 주어진 업무(개발)에 충실한 일반적인 기여자가 있는 반면, 개발에는 소양이 부족하지만 문제 분석 및 버그 해결에는 탁월한 기여자, 개발 방법론에 집중하여 전체의 생산성을 향상하는데 소질이 있는 기여자, 관리를 통해 팀 전체의 시너지를 추구하는 관리형 팀장 등이 모두 IT기업의 기여자라고 한다.
조엘은 관리의 방법으로 크게 3가지 안을 제시하는데,

  1. C&C에 의한 방법
  2. 'Econ101'식 관리 방법
  3. Identity 관리 방법

이다.


첫째로 C&C에 의한 방법은 군대에서 상명하복식의 명령체계와 유사한 관리 방법이다. 이 관리 방법은 일반적인 사무에는 적절할지도 모르지만 IT 개발 부서에서는
  • 명령 복종에 대한 거부감
  • 미시적인 관리가 불가능함(기본적으로 관리자수가 부족하고, 아래로 동일한 업무를 부여할 수 없기 때문. A는 A의 일, B는 B의 일이 있음)
  •  개발자가 팀장보다 더 많은 정보를 가짐

때문에 쉽게 성공할 수 없는 관리 방법이라고 한다. 이 관리의 핵심은 상명하복할 수 있는 복종훈련이 선행되어야 한다는 것인데, 군인이 아니고서야 이러한 훈련이 쉽지 않고 성과도 없다고 봐야 하기 때문이다.

두 번째로 'Econ101'식 관리 방법은 Econ101의 의미를 파악하면 쉽게 이해할 수 있다. Econ은 economy의 약자이고 101은 학과 과정중 대체로 개론 부분이 101임을 감안하면 "경제학 개론에 의한 관리 방법"이라고 보면 되겠다. 이 방법은

  • 조직원의 사기를 보상(돈)으로 유혹할 수 있다는 점이 핵심
  • 동기 유발을 포상과 불이익 등 금전적인 채찍과 당근으로 할 수 있다는 의미
  •  내재적 동기유발이 아닌 외재적 동기유발
  •  국소적인 성과 극대화 (버그지수가 낮으면 성과금을 지급하겠다! 등)
  •  방임 - 가르치는 대신 결과에 대한 보상, 책임을 회피

가 주 내용이다. 이와 관련해서 조엘의 냉소적인 대음 문단이 기억에 남아 적어 보겠다.


"개발자들은 이처럼 영악하다.

회사가 아무리 성과를 객관적으로 평가하려고 해도 저들은 회사의 평가 기준에 맞게 자기 성과를 극대화할 수 있는 방법을 찾아낼 것이고 회사는 원하는 결과를 얻지 못할 것이다."


마지막으로 identity 관리 방법인데, 조엘이 추구하는 관리 방법이라고 한다.

  • 조직의 목표가 대체로 고결, 사회적으로 바람직
애플, "우리는 획일주의에 반대한다."
  • 정보를 공유, 개개인의 결정에 반영

개 인의 동기를 유발하는 방법이 외부에 있지 않고 개인의 내부에 있으며 이러한 형태가 가장 이상적인 관리 방법이라고 본다. 최근 성행하는 관리 기법들을 보아도 함께 생각하고, 동의를 구하여 행동하며, 성과를 나누는 등 조엘이 주장하는 관리 방식을 따르는 회사가 많아지는 것이 무관하지 않은 것 같다.

 

부록으로는 12가지 단답형 질문을 통해 건전한 IT조직인지 개선이 필요한 조직인지 알아보는 조엘 테스트를 요약하여 실어 놓았는데, 기존에 "조엘 온 소프트웨어"에서 읽은 내용이지만, 기억에 남는 몇 가지만 추려서 정리한다.

 

8. 프로그래머들은 조용한 작업환경에서 일하고 있는가?
우리 회사에 제일 시급한 문제이며, 조엘이 주장하는 바와 같이 개인별 사무실을 마련하지는 못하더라도 팀별로라도 방해받지 않을 조용한 근무 환경을 마련하는 것에 대한 고민이 많다.
9. 최고급 도구를 사용하고 있는가?
조금 다른 유형이지만 우리 개발 환경은 컴파일에 너무 오랜 시간이 걸리는 구조라서 개선이 필요한 시점이다.

이 책을 다 읽고 나서 드는 또 하나의 생각은 조엘은 책이나 블로그를 통해서 리크루트를 시작하고 있다는 점이다. 대부분의 개발자들이 꿈같이 생각하는 환경(의자, 개인사무실, 면접일정/대우, 개발 환경)을 블로그와 책을 통해 끊임없이 소개하면서 이 책을 읽는 잠재적 구직자에게 회사를 홍보하고 있으니 말이다. 실제로 자신의 블로그를 통해 입사하게 되는 경력자들이 꽤나 많다고 한다.


오랜만에 블로그 스타의 글을 읽으며, 개발자의 미래에 대한 즐거운 상상을 했다. 또한, 팀 운영에 대한 노하우도 배울 수 있었다.

Smart, Get Things Done!

조엘이 추구하는 인재형인데, 대부분의 사람들도 동의할 거라 생각한다. 스마트하게 일이 잘 처리되도록 하는 인재를 찾고 그러한 인재가 되기 위해 노력해야 겠다는 개인적 다짐을 해 본다.

# 기회가 된다면, 경험해 보고 싶은 회사로 '구글', 'SAS', '애플', 'MS' 등이 있었는데, 조엘의 '포그 크릭'도 추가해야 겠다.

 

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